国内外公立医院人才管理分析

随着我国人民的生活水平日益提高，社会服务事业也在飞速进步，人民的平均寿命逐年提高，对于我国卫生医疗事业的需求与日俱增。基于我国的国情，卫生资源的匮乏造成了人民在就医的过程中出现“看病难、看病贵”的问题，一方面是由于医药、医疗器械、公立医院的分配不合理，另一方面原因是卫生技术人员的紧缺。虽然近 5年来，我国的卫生技术人员人数呈逐年递增的趋势，但卫生技术人员的递增数量依然无法满足我国人民就医的需求，所以医疗人才的储备和培养，是解决我国“看病难、看病贵”的重大举措。本文对国内外公立医院的先进建院模式以及人才储备方式进行对比，提出天津公立医院卫生人才储备的问题及解决方法，以期在未来的医疗卫生事业中，带动新形势下的医院全面发展，为患者提供更好的治疗与服务。

1 国内外公立医院人才管理现状

1.1 美国公立医院模式

美国公立医院由政府出资，同时其财政权利交于政府，政府享有公立医院的财政管控和支配权利[1]。美国公立医院的建立更侧重于将医院建立在卫生服务相对缺乏、物资相对贫瘠的地方，与我国公立医院面对所有人群不同，美国公立医院作为社会福利，服务人群更倾向于现役和已经退伍的军人、没有在保险公司投保的贫困人群和一部分老年人等特殊人群[2]。对于医院的监管方式，采用的是董事会制度，最底层的是医务人员，向上为院长或 CEO，再向上为董事会。医院的 CEO多为直接管理医院的人员，董事会会制定整体或具体的工作任务，由 CEO进行实施，以下的人员可以由其自主招聘，董事会不能也不会进行任何干预，而招聘人员制度采用公开的逐级雇佣的招聘制度，各级别人员可以对下一级别的员工进行自主招聘，所招聘的卫生技术人员人事关系并不隶属于医院，也并不是医院的雇员，他们大多属于多点执业，可以自主选择一个或多个医疗机构或医院，只对自己的诊疗行为负责，遵循美国的卫生规章制度。

1.2 英国公立医院模式

英国的卫生服务建设属于政府的福利事业，英国整体而言属于世界福利最高的国家之一，卫生基础服务建设可以为所有英国国民提供免费的医疗救治服务，覆盖全国。英国国立医院的医疗开支是通过英国政府的税收进行资金募集，通过全国的税收为医院提供必要的财政支持[3]。英国公立医院与政府所建立的医疗三级服务制度，是通过英国国家医疗服务体系(National Health Service，NHS)进行专属管理，英国政府每年要拿出10%财政收入为全国6700万民众提供免费的医疗救治服务，为三级医疗服务制度(初级卫生保健、二级和三级医疗服务)提供财政支持，英国医疗服务人员雇员超过150万[4]。英国政府所执行的三级服务制度，在基础医疗方面强于美国。英国95%以上的医疗机构均属于公立医院，而公立医院所进行的招聘均由英国政府进行直接招聘，医院的员工也隶属于英国政府，医院没有自主招聘权利[5]。

1.3 日本公立医院模式

日本的公立医院，又称为“国立医院”，包括3种医院管理模式：一为日本中央政府直接管理，二为地方政府自行运行，三是通过非政府组织(Non-Governmental Organizations，NGO)运营的医院运行，NGO又包括日本济生会、红十字会以及建康保险联合会等，隶属于 NGO的医院又被称为“其他公立医院”。日本公立医院仅占全国医院的 19%，大部分医院是由私人医院和法人医院组成的民间私立医院，占全国的 80%左右[6]。日本的卫生医疗制度规定，所有的卫生医疗机构均为非盈利性质，日本医疗机构的卫生技术人员大多直接受雇于日本政府，属于政府的公务员或准公务员，由日本政府自主招聘，其薪金由政府财政支出，其薪酬制度采用的是终身雇佣制和年功序列制[7]。

2 国内公立医院人才管理现状及相关政策

我国公立医院的管理，大部分是一线的卫生技术人员由卫生技术岗位转成管理岗位直接进行管理，我国的招聘制度是由政府的卫生健康委员会统一进行招聘，人事关系也会在所属医院，大部分医师没有多点执业。我国的 4个直辖市北京、上海、天津、重庆，由中央政府直接管理，相对于其他城市，直辖市的地域和经济发展有着明显的政治优势。

2.1 北京市卫生人才管理

北京作为祖国的首都，全国的标杆，北京市各大公立医院，早已经将卫生人才引进和人才培养作为卫生人才管理工作的重中之重，一方面通过政府的各种优惠政策吸引国内外的高端紧缺人才；另一方面，北京市卫生健康委员会建立“扬帆计划”等一系列人才培养计划，将各医院的人才层次不断进行提高，使医院的人才队伍变得更加优秀[8]。

2.2 上海市人才管理现状及相关政策

上海近年来一步一步完善了人才引进制度。面对国内外人才落户难的问题，上海市政府进一步加强人才引进改革，建设具有国际影响力的人才创新科技中心，提出具有建设性的 30项引进人才举措，称为“人才 30条”，其中包括“千人人才计划”、高级外籍人才**在华居住政策等鼓励人才双向流动的引进人才举措，使得上海公立医院的人才引进与培养水平位居全国前列[9]。

2.3 重庆市才管理现状及相关政策

重庆市政府坚持将人才发展策略放在**步，作为城市发展创新的重要举措，出台了一系列人才引进政策，包括“鸿雁计划”“巴渝工匠 2020”“重庆市留学人员回国创业创新支持计划”等，吸引留学回国人才，解决高层次人才紧缺的问题，全面实行人才引进制度改革，统筹推进管理体制、人事编制、收入分配、医疗监管等体制机制改革[10]。

3 天津公立医院人才管理存在的问题

通过与国内外先进的人才管理及人才引进方式对比，天津市政府对于高端人才的引进制度更趋完善，但对于整体的人才引进而言，对每年的毕业生吸引力却并不大，没有制定具有天津特色的人才引进措施，造成天津整体的人才吸引力十分单薄。此外，天津市卫生系统的人才引进也是在天津市整体人才引进政策框架下进行的，医院并没有太多自主权能够给优秀的医疗卫生人才提供薪酬、住房上的便利条件，在编制体制的束缚下，许多优秀的医疗卫生人才因为种种原因不能顺利进入天津市卫生系统。除了2017年，由于儿科医师极度紧缺，出台了针对儿科医师的优惠补贴政策，对于其他专业人才均无特别政策支持。

4 天津市公立医院人才管理发展措施

4.1 人才储备

各级公立医院应全面启动人才储备计划，积极响应各级卫计委的人才引进政策，以医院为单位，为各级人才展示自我搭建良好的平台，将择优资助项目、青年拔尖人才、131创新型人才等引才项目落实到实处，并制定才监管制度，加大项目监管的力度，充分做到人才的储备与培养。

4.2 建立岗位责任制

各级公立医院应制定相应有效的人才运营机制，并建立适应本单位的岗位责任制，符合本单位的岗位设置。按照医院的需求设立相应的岗位，做到岗位精简，明确各个岗位的职责与任职条件，做到所有人员明确使用各级权限。各级领导应甄别人员的工作能力与岗位要求，并做到有效的权利释放。

4.3 加强各级人才培养

分析国内外先进人才管理经验，根据本医院人才制定相应有效的考核措施，提升论文与课题的质量，并相应减少对其数量的要求。通过考核，科学地对人才进行分类，针对各级人才的特点，扬长避短，制定适合的发展方向，并拟定相应的考核指标，定时定量对人才重新考核，充分发挥各级人才的能力，使各级人才得到充分发展。

4.4 加强人才交流

各级公立医院应对本单位的各级人才搭建共享平台，对于本单位各级骨干，鼓励其到国内外先进医疗单位进修，学习国内外先进的技术与管理方法，从而提高各级医院整体的医疗水平。邀请国内外知名的专家学者进行培训与演讲，引进先进的理论与技术，不断提升各级医院的整体医疗及科研水平。

4.5 加大人才引进

加大各级医院的人才引进力度，并要求各级公立医院要切实落实各项人才引进制度，为优秀人才来津提供更为方便的通道，并将各项优惠制度落到实处，解决人才来津的后顾之忧。为符合条件人才办理人才绿卡，持有我市人才绿卡人员可按照我市相关政策在签证、居留和落户等方面得到便利。

5 结 语

通过国内外先进的人才管理对比，可以看出医院管理的核心是资源管理与人才管理。适应新形势下长远发展，更好地提升患者的就医体验需求，需要更好地发展自身的硬核实力，包括稳定的资金流入，引进更先进合理的医疗设备，合理分配各病区的医疗资源。除此之外，人力资源的建设与发展更需要科学的管理，人才的引进与培养是重中之重。医学科学是一门强调实际操作和应用的学科，卫生行业人才质量的好坏，与人民的生存质量、整体居民健康水平是否有效提高息息相关。天津市卫生系统公立医院的人才管理目前还存在着许多问题，通过借鉴国内外先进的人才管理经验，提出有效建议，以期帮助改进天津市公立医院整体的人才管理水平。